corpus 2 Unternehmenskommunikation im Dialog

KEINE PANIK!

Führung, Kultur, Menschen und der ganze Rest

Ein Einwurf von Oliver Lindner

Viele der Artikel zu diesem spannenden Thema Führung und Kultur, die ich auf der Corpus2Dialog Webpage lesen durfte, sind intelligent formuliert und publizieren Erfahrungen, Erwartungen, Wünsche und Werte des jeweiligen Autors. Dennoch fehlen mir einige Themen, die mir wichtig sind und die ich hier gerne “Diskutieren” möchte. Wir haben ja angeblich alle einen runden Kopf, den wir drehen können, um somit einen neuen Blickwinkel einzunehmen. Und das machen wir jetzt auch.

Ich schreibe hier einen sogenannten “Einwurf” , um zu provozieren, zu unterhalten und zum Nachdenken anzuregen. Ich will Ihre Sicht, um die Meine ergänzen, aber auch an der einen oder anderen Stelle widersprechen. Es ist eine rein subjektive Sicht von mir auf das spannende und herausfordernde Thema Führung & Organisationen bzw. Menschen, aus meiner persönlichen Perspektive, basierend auf meinen Erfahrungen und meinem Denken.

Vorgesetzte, Anführer, Macher, Steuermänner, Entscheider, “die da oben” und andere Synonyme sind es, die ein und die gleiche Gattung Mensch beschreiben in unseren Unternehmen: “Führungskräfte”

Eine kurze Begriff Beschreibung:

Führung (Anführen - als Erster dem Feind entgegen mit der Fahne in der Hand!?)
plus
Kraft (Energie - etwas bewegen und das bis ins hohe Alter!?).
Wow! Ein hoher Anspruch wie ich denke. Aber mal ehrlich, was kann sonst damit gemeint sein, wenn man von Führungskraft spricht? (Irgendeiner macht mal irgendwie was? Wohl kaum!)

Hoffentlich wissen alle die sich “Führungskraft” nennen, welche Kraft und Energie hinter diesem Wort steckt , was von Ihnen erwartet wird und was gemeint war mit “Du bist jetzt Chef!”

Ein Augenzeuge hierzu:
“Äh, tja nun - Ach so, ich dachte, dass mit dem Team frühen, wäre jetzt bloß nötig um die nächste Gehaltsstufe zu erklimmen? Ich mach das ja nicht aus Spaß! Zumindest hat mein Vorgesetzter mir das so erklärt, als ich nach leistungsorientierter Bezahlung gefragt habe. Ich müsse da jetzt durchhat man mir gesagt. Und wenn ich nein gesagt hätte, hätte man mich nie wieder gefragt. Also mach ich das jetzt mal - was bleibt mir auch anderes übrig? Mal sehen was der Job so bringt. Wird schon gut gehen?!”

Na dann. Auf ins das neue, spannende Abenteurer und “Führung” gemacht.

Ich behaupte: Führung geht nicht ohne Kultur ins Bett!

D.h. es gibt eine klare Interdependenz (Abhängigkeit) zwischen Anführern, geführten und Kultur in der Organisation, die wiederrum zu einer Organisationspsychologie führt (welche manchmal pathologische Züge annimmt in unserer Wirtschaft). Diese Erkenntnis der Abhängigkeit von Führung und Kultur ist entscheidend, denn: Sie (die Führungskräfte) gestalten zu einem sehr großen Teil durch Ihre pers. Art der Führung (e.g. kooperativ, situativ oder direktiv oder kontraproduktiv) und Ihrem Verhalten (e.g. mutig, feige, effektiv, chaotisch, fair, nachhaltig, authentisch, schauspielerisch, Laissez-faire, verbissen, hoffend, weinend uvm.) diese [Führungs]Kultur, die Teil der Unternehmenskultur darstellt. Ich denke dies ist ein entscheidender Punkt, denn man wechselt die Seiten vom passiven Beteiligten, zum aktiven Gestalter mit Verantwortung (vom Opfer zum Täter?).

“Es gibt nichts Gutes, außer man tut es!”
E. Kästner

Was ich damit sagen will ist:
starke Anführer = gesunde Kultur (e.g. Kultur des sich Vertrauens)
potentielle Folgen: Leistungsbereitschaft der Mitunternehmer (früher Mitarbeiter) weit über das vertraglich vereinbarte Ziel hinaus.
schwache Anführer (also keine) = kranke Kultur (e.g. Kultur des Misstrauens, Organisationen bekommen dann pathologische Züge “Ich weis was, ich weis was, im Keller brennt noch Licht - darf ich es ausschalten?”)
potentielle Folgen: Mitarbeiter mit freizeitorientierter Schonhaltung, mit 100%iger Vertragserfüllung (Er oder Sie war ja auch 40h vor Ort). Übrigens: Die Guten gehen meistens zuerst auch wenn sie bleiben. Das nennt man dann innere Kündigung und die ist teuer. Ab und zu gibt auch schon mal der Anführer seinen Löffel ab, den er dann auch so schnell nicht wiederfindet (= Burn out)

Also: Alles klar - wir brauchen starke Anführer ist die (nicht neue) Erkenntnis! Die entscheidende Frage ist jedoch: “Ist das gewünscht mit dem aktiven Part des Anführens und sind Führungskräfte Mitgestalter oder “Zweckerfüller (=Vorgesetzte)?”

Wollen hätten wir schon können, aber dürfen haben wir uns nicht getraut.
K. Valentin

Oder anders formuliert: Wollen, Können, Dürfen sind die kritischen Erfolgsfaktoren.

Um die Frage von oben zu beantworten: Mitgestalter oder “Zweckerfüller”?
Meiner Behauptung nach sind Führungskräfte = aktiv beteiligte, also Mitgestalter (Täter statt Opfer). Wenn Sie jetzt aber lediglich “Zweckerfüller” sind und sich nur um die Ausführung bereits definierter Aufgaben, die aktuelle Urlaubsplanung und Sitzordnung Ihrer Leute kümmern und sonst nichts zu sagen haben (”Die Personalabteilung hat gesagt das muss so sein!” oder “Ich glaube meinen Chef so verstanden zu haben”), sollten Sie Ihren Titel in Vorgesetzter ändern und Ihre Rolle neu überdenken (Nur Verwalter & Administrator? Keine Gestaltungsmöglichkeiten?). Das kann schmerzen, wenn einem diese Erkenntnis im Schlaf überrascht. “Ich dachte das…. bzw. man hat mir gesagt das…, das kann ja wohl nicht sein?, jetzt Moment aber mal!”

Doch. Das kann sein. Und zwar häufig.

Zumeist kommt dann vom direkten Chef (evtl. auch nur ein Vorgesetzter) die alte Platte: Love it Change it or leave it!

Was er aber nicht sagt (der kleine Philosoph) ist, das es nur 2 Möglichkeiten gibt im Großunternehmen: Love it or leave it! Da wird die Luft dann dünn für veränderungswillige Anführer, die sich selbst zuerst Catalyst for Revolution, dann Don Quijote oder Evangelist und am Ende als nützlicher Idiot bezeichnen. Ironie und Sarkasmus sind neben dem Verlassen “des Systems” oft willkommene Alternativen für die Betroffenen.

Betrachte ich die Situation der aktuellen Krise in Deutschland (zumindest wird das täglich behauptet, dass es sie gibt), wäre es aus meiner Sicht notwendig eine starke Führung in den Unternehmen zu besitzen, welche es schafft, den nötigen Wandel einzuleiten, zu gestalten, zu begleiten und die besten Mitarbeiter (besser Mitunternehmer) “bei der Stange” zu halten.

” Mädels & Jungs wir schaffen das! (Und es wird euer Schaden nicht sein!)”

Wenn das zutreffen würde, hätten wir eine “eingeschworen Gemeinschaft” (Wer den Film “300” gesehen hat, weis was ich meine!) und müssten uns nicht fürchten vor dem bisschen Krise.

Glaubt man einer aktuellen Studie (Jan 09) des Gallup Instituts, so ist entweder meine Theorie falsch, die Ansprüche der “Beschäftigten” sind zu hoch und unrealistisch. Oder aber, es fehlt an starken, glaubwürdigen Anführern. Und das ist meine These wie Sie bereits richtig vermutet haben.

Knapp 90 Prozent der Beschäftigten fühlen sich ihrem Unternehmen nicht verbunden. Zu diesem Ergebnis kommt die jährliche Umfrage des Gallup-Instituts, die am Mittwoch in Berlin vorgestellt wurde. Demnach sind nur 13 Prozent der Arbeitnehmer mit Engagement bei der Sache, 67 Prozent machen Dienst nach Vorschrift, 20 Prozent haben schon innerlich gekündigt. Link

Mein Freund Michael S. sagt immer: “Ein starker Anführer (Führungskraft) ist für mich einer, mit dem ich in eine Schlacht ziehen würde, weil ich weis, dass ich auf Ihn/Sie bauen kann.”

Würde man die Krise und die Globalisierung als Wirtschaftskrieg bezeichnen, stellt sich mir eine Frage:
Würden Sie mit Ihrem Chef in den Krieg ziehen? Darüber sollten Sie nachdenken!!!

Im Roman Per Anhalter durch die Galaxis von Douglas Adams, dessen Motto No Panik! (Wir schaffen das!) ist, treffen die zwei Hauptdarsteller auf ein Raumschiff, in dem sich alle Besatzungsmitglieder sehr seltsam verhalten und der Kapitän den ganzen Tag in einer Badewanne sitzt und singt, ohne sich um etwas zu kümmern in der Hoffnung “Es wird schon alles irgendwie werden - Hauptsache mein Badewasser bleibt schön warm”. Die Erkenntnis einige Seiten weiter in diesem Buch ist, dass die Erde alle geistig Minderbemittelten eingesammelt und in ein Raumschiff gesetzt hat, welches gezielt auf einer Planetenoberfläche zerschellen soll, um so den Intelligenzquotienten zu erhöhen. Das erinnert meiner Meinung nach an einige real existierende Unternehmen, die ohne “Führung” und ohne Hirn und Verstand bereits zerschellt sind, oder gerade dabei sind “zu schnell zu landen”.

Wie viele sitzen in Ihrem Unternehmen in der Wanne und singen?
Wenn die Kollegen, die sich so verhalten, das Buch kennen, könnte es Humor sein, wenn nicht…dann “Werkschutz!!!”

Aber zurück zum Thema: Anführer sind wichtig und exzellente Führung ist elementarer Bestandteil bzw. Voraussetzung von Mitarbeiterzufriedenheit (Heutzutage zugegebenermaßen oft ein Fremdwort, für das es sich aber zu kämpfen lohnt! Für beide Seiten: MA & FK!).

Ich gehe noch einen Schritt weiter: Bei starker Führung (und freiwilligen Gefolgsleuten) in einem Unternehmen, sind Vertrauen, Glaubwürdigkeit, Miteinander, Leistungsorientierung und Professionalität nur eine logische Folge. Oft habe ich aber den Eindruck, dass bei derartigen Diskussionen, die “Ist doch eh schon alles super bei uns und wo anders ist´s viel schlimmer” Schön-Prediger im Kanon des Durchschnitts, eben solchen noch fester in der Organisation betonieren. Nicht das es nicht sinnvoll wäre seine Leistungen und Erreichtes Wert zu schätzen, aber ohne Anspruch keine Exzellenz und ohne Exzellenz ( die ist entscheidend im Wettbewerb), auch kein Bestand am Markt. Diese bequeme Zufriedenheit ist oft nah an der Liederlichkeit und die tötet nicht nur Unternehmertum, sondern auch langfristig den Gewinn und die Zukunft eines Unternehmens. Das aber dann nachhaltig und langfristig. “Betoniert ist betoniert!”

Nicht die Leichen im Keller sind das Problem, sondern das Eingeständnis dass man sie hat.
R. Sprenger

(Und Wehe sie sprechen die Probleme in einer Organisation des kooperativen sich Wohlfühlens und Wegschauens an! Dann gibt´s eine auf die 12 oder Gelächter für den Spinner der da mal wieder zu viel Anspruch hat und alle anderen damit nervt!)

Aber weiter im Gebet: Was ist eigentlich Führung und wer braucht diese?

Zuerst der Versuch, Teil eins dieser Frage zu beantworten.
Vermutlich gibt es nicht “die Definition” für exzellente Führung. Jedoch kann Jeder der geführt wird und sich auch führen lassen will, das selbst definieren bzw. sich zumindest mal Gedanken dazu machen, was der Sache an sich gut täte. Denn Denken heißt Gedachtes in Frage zu stellen. Nicht was in Büchern steht ist auschlaggebend, sondern die eigenen Werte, Erfahrungen, Wissen und Glaubenssätze definieren die Erwartung die man an eine Führungskraft hat. Dies führt dann zu einer pers. Definition von Führung. “Was muss sein, dass ich meine Arbeit gut tun kann und ich Spaß dabei empfinde?” Führung ist eine Antwort von vielen, auf diese Frage.

Treffen sich 2 Jetis, sagt der Eine zum Anderen: Du sag mal, gibt es “die Führungskraft” wirklich?

Eine interessante Beschreibung, welche ich im Web gefunden habe ist auch folgende:
“Führung = 4S (Schiedsrichter, Schöpfer, Schauspieler und Schwein) Warum Schwein? Wer kündigt schon gerne einem seiner Mitarbeiter (Ethik sagt: So was tut man nicht!) und tut es dann doch, weil es die Rolle erfordert. Das ist auch ein Teil des Jobs. Aus Sicht der betroffenen ist man dann nicht Gandhi oder Mutter Theresa und oft “unten durch”. Macht Führung eigentlich einsam?

Nicht überall wo Führung draufsteht, ist auch Führung drin. Weil oben auch nicht vorne ist. Und es gibt die gelebte Rolle in unterschiedlichen Ausprägungen. Es lebe die Vielfallt!

Manche der Betroffenen, wollen die Rolle der Führungskraft aktiv wahrnehmen und gestalterisch tätig sein (Dicker Applaus meinerseits!), andere müssen den Job machen um die 200€ Brutto mehr zu bekommen (Es gibt andere Etablissements, wo man für weniger Geld auch anderen Mehrwert bekommt. Die Leute nennen sich aber dann nicht Führungskraft. ). Und wieder andere machen es als Sprungbrett um mit Hilfe des MBA (Master of BusinesS Administration) der nebenberuflich nach Feierabend noch gemacht wird, einen Platz im Top Management e.g. Finanzvorstand zu bekommen und zwar bevor man 40 wird. Ist auch ok. Irgendwer muss ja Karriere machen. Aber bitte nicht auf Kosten anderer. Oft kann dann auch das “Führungsnachsorge Team” (Sozialberatung, Coach, Personalabteilung, Familie…) nicht mehr viel ausrichten, wenn ein Karrierist das Schiff (e.g. Titanic) unter dem Vorwand der logischen und kontinuierlichen Weiterentwicklung verlässt. (Vorsicht: Böse Management Wörter!)

Gut oder erfolgreich? Ein Frage der Werte.

Prof. Lutz von Rosenstiel , ein Spezialist für Organisationspsychologie, hat einmal sehr gut den Unterschied von guten und erfolgreichen Führungskräften beschrieben:

Die (ethisch) gute Führungskraft: 70% der Energie werden in die Menschen investiert, für die man die Verantwortung übernommen hat und die restlichen 30% werden in die eigene Karriere (e.g., Networking) investiert.
Die zeitliche Ausrichtung: langfristiger Erfolg (e.g. Mitarbeiterentwicklung).

Die (karrierebezogen) erfolgreiche Führungskraft: 30% Invest in die Menschen und 70% in die eigene Karriere.
Die zeitliche Ausrichtung: kurzfristiger Erfolg (e.g. schnell weiterkommen - spätestens alle 2a wechseln) - ähnlich wie käuflicher, beziehungsloser Sex. (Spaß ohne Verantwortung?) Darüber sollten wir nachdenken! Vielleicht sogar handeln? Das überlasse ich Ihnen.

Jetzt soll es um den zweiten Teil der Frage gehen …und wer braucht Führung?

Meine Behauptung:
Kinder brauchen viel Führung. Weil sie nicht wissen “wie der Hase läuft” und weil sie sich nicht an die Regeln der Erwachsenen halten. Das kann dann eine Mischung aus Helfen, Fördern, Manipulieren, “Geradeziehen”, Trainieren, Wege aufzeigen, Lob und Bestrafung, Drohungen, Glaubenssätze (egal ob sinnvoll oder nicht) uvm. bedeuten. Und Kinder lassen sich das auch gefallen. Bis zu einem gewissen Alter. Das Problem: So mancher wird nie erwachsen! (Das Prinzip Selbstverantwortung von R. Sprenger)

Fallen Ihnen Vergleiche mit Erwachsenen in Ihrem Unternehmen auf?
Ist Ihre Firma ein Unternehmen oder ein Kindergarten?

Führung kann viel Gutes entstehen lassen, gemeinsame Erfolge, Freundschaften, Wertschöpfung für den Kunden als Ergebnis haben und Vertrauen aufbauen. Aber nur wenn beide Seiten zusammenarbeiten und jeder seine Rechte und Pflichten hat.

Aber was wenn es ein zu viel an Führung gibt?
(Entführung von der Eigenverantwortung und Hinführung zu Unselbständigkeit)?

Wer hilft wo fördern reicht, der Schadet.
R. Sprenger

Wenn der Chef alles entscheidet und sich um alles kümmert, sich sogar täglich aufopfert und seinem Team nicht vertraut, indem er verantwortungsvolle Aufgaben delegiert bzw. sein Team nicht dort hin entwickelt, wo Vertrauen entstehen kann, dann macht er nicht nur ständig Überstunden um die Arbeit zu schaffen, sondern er führt dann einen Kindergarten und kein Unternehmen (KiGa Kultur). Es mag ja sein, dass da einer was falsch verstanden hat (Das ist ja auch nicht Führung oder?). Fakt ist aber das dies gar nicht so selten vorkommt. Oft glauben FK´s sogar, der bessere Techniker, Programmierer etc. sein zu müssen, um den MA´s noch was mitgeben zu können. Der Chef muss sich ja auch irgendwie motivieren oder belohnen und das tut er indem er “gute Dinge tut”. z.B. Alte Frauen über die Straße helfen, die das gar nicht wollten.

Beliebte Entantwortungsszenarien:

• Informationen werden vorenthalten, weil die Leute damit angeblich nicht umgehen können. In Wirklichkeit wird jedoch der Informationsvorsprung erhalten, um als großer Zampano, dann doch noch was zu wissen, wo dem Rest des Team die Information dann fehlt um bewusst entscheiden zu können. So stellt man auch sicher, dass es keine Konkurrenz gibt.
  

• “Schönrednerei” statt Kritik um keinen zu überfordern oder weh zu tun. Wussten Sie, dass es auch einen Riesen unterschied von Feedback (Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch) und Kritik (Das geht so nicht!) gibt?

• Präsentationen des Mitarbeiters zu Tode optimieren, damit diese dann so aussieht als hätte sie der Chef gemacht, mit dem Inhalt, den der Chef sagen würde, wenn er die Präsentation halten täte.

Solche Sachen funktionieren aber nur, wenn man sich das auch gefallen lässt als MA. Jeder entscheidet also selbst ob er geführt werden will und wenn ja, wie weit und hinter welches Licht. (Vorsicht: Wenn sich die MA´s an diesen Service gewöhnt haben und das Prinzip verstanden haben, nutzen sie diesen um so mehr. Siehe auch das Buch: Der Minuten Manager und der Klammeraffe)

Den Titel Führungskraft muss man sich meist hart verdienen und der Titel wird einem täglich durch die “Gefolgsleute” verliehen. Kurz: Einem Anführer folgt man freiwillig, aber nicht immer. Und: Nicht jeder ist als Anführer geeignet.

“Das Hauptproblem - eines der Hauptprobleme, denn es gibt mehrere - eines der vielen Hauptprobleme beim Regieren von Leuten ist, von wem man sich das gefallen lässt; oder vielmehr, wer es schafft, die Leute soweit zu kriegen, dass sie sich’s gefallen lassen. Zusammenfassend: Es ist eine allseits bekannte Tatsache, dass Leute, die sich am meisten wünschen, Leute zu regieren, gerade deshalb diejenigen sind, die am wenigsten dazu geeignet sind. Um die Zusammenfassung zusammenzufassen: Jeder, der imstande ist, sich zum Präsidenten wählen zu lassen, sollte um alles in der Welt daran gehindert werden, dass er seinen Job ausübt. Um die zusammengefasste Zusammenfassung zusammenzufassen: “Leute sind ein Problem” (Douglas Adams - Das Restaurant am Ende des Universums)

Ergo: Wer sich selbst nicht führen kann, kann auch keine anderen führen.

Außerdem: Führungskräfte in Unternehmen sind auch nur Geführte durch Ihre Chefs, Manager und das System (Regeln & Vorschriften von Menschen gemacht). Manchmal sind Führungskräfte sogar “an der Nase herumgeführte” und gutgläubige “Spätmerker” die oft viel mehr bewegen wollten als jetzt erlaubt.

Post Skriptum:
Neben meinen provokanten Ausführungen und Thesen, hier eine kurze Zusammenfassung. Führung ist bereits ein kritischer Erfolgsfaktor für viele Firmen, aber in vielen Unternehmen wird Führung dem “Vorgesetzter sein” gleichgestellt, was ich grundlegend falsch finde (Aktivität & mutige, innovative Gestaltung vs. Passivität, braver gehorsam und Verwaltung). Das Eine hat mit Menschen, Vertrauen, Motivation, Veränderung und Innovation zu tun, dass Andere mit einem Platz in der Hierarchie und braven gehorsam (Geistiger Taylorismus?) . Aber für Durchschnitt dürft das 2. durchaus reichen. Und der ist ja oft gewünscht. Das ist dann schon fast wieder ein Erfolgsrezept oder?

PS: Teams sind übrigens auch zumeist durchschnittlich in Ihren Leistungen, denn Höchstleistungen werden von einzelnen erbracht. (Befördert (Du bist jetzt Chef!) werden ja auch immer nur einzelne und nie das Team!) Ich schweife ab.

Unternehmen, die zukünftig erfolgreich sein wollen, werden die Jagd auf die Talente starten müssen, wenn nicht bereits geschehen. Die Anziehungskraft des Unternehmens geht weit über eine exzellente Bezahlung hinaus. Gute Führung und professionelles Management werden die Voraussetzung sein, um Komplexität zu steuern und den Wandel zu begleiten. Führung ist nach wie vor ein spannendes Thema und ich hoffe ich konnte den ein oder anderen Punkt humorvoll, provokant näherbringen und neue Gedanken in Ihnen starten.
Denken heißt gedachtes in Frage zu stellen. Ich hoffe es ist Ihnen gelungen und Sie konnten an der einen oder Anderen Stelle vergnügt schmunzeln und sich Ihre (neuen) Gedanken machen.

Mein Fazit:
“In der Wirtschaft fehlt es an Menschen, die sagen was sie denken, tun was sie gesagt haben und sind was sie tun”
A. Herrhausen

Allen Führungskräften, wünsche ich viel Mut, Stärke, Liebe und Erfolg bei dem was sie tun.
No Panik, wir brauchen euch!

In diesem Sinne. Es bleibt spannend.

Ihrlerstein, 03.02.2009
Oliver Lindner, Continental AG

mein XING Profil

empfehlenswerte Denkpapiere:
1. Aufstand des Individuums; R. Sprenger
2. Mythos Motivation; R. Sprenger
3. Per Anhalter durch die Galaxis; D. Adams
4. Führen Fördern Coachen; E. Deistler
5. Führen, Leisten, Leben, F. Malik
6. Mensch führen - Leben wecken. A. Grün
7. Miteinander reden, F. Schulz v. Thun
8. Shackletons Führungskunst, S. Capparel
9. Der Minuten Manager und der Klammeraffe, K. Blenchard
10. Der perfekte Chef , C. von Fournier
11. Das Prinzip Selbstverantwortung, R. Sprenger
12. Das Peter Prinzip. Die Hierarchie der unfähigen, L. Peter