corpus 2 Unternehmenskommunikation im Dialog

Die Unternehmenskultur im Zusammenspiel mit Strategie, Change Management und Unternehmensführung:

1. Ihr Unternehmen soll widerstandsfähiger und robuster werden
2. Etablierte und neue Mitarbeitergruppen sollen gemeinsam arbeiten
3. Sie registrieren die Symptome, können aber die Ursachen nicht ausmachen
4. Eine neue Strategie zur Mitarbeitergewinnung und -bindung wird vorbereitet
5. Veränderungen im Unternehmen stehen an
6. Fusionen, Zukäufe oder Restrukturierungen sind erfolgt oder in Planung
7. Sie suchen die Wurzel des Problems
8. Sie wollen der Unzufriedenheit der Mitarbeiter auf den Grund gehen
9. Konflikte häufen sich
10. Sie möchten, dass sich die Unternehmenskultur verändert
11. Eine Mitarbeiterbefragung ist erfolgt und nun gilt es die richtigen Maßnahmen abzuleiten
12. Sie möchten wissen, was Sie tun sollen, damit sich etwas auch wie gewünscht verändert
13. Erfolgshindernisse sollen identifiziert und beseitigt werden
14. Sie wollen Ihre internationale Wettbewerbsfähigkeit steigern
15. Eine strategische Neuausrichtung soll durchgeführt werden
16. Interne Konflikte sollen minimiert werden
17. Ursachen für verdeckte Konflikte ergründen
18. Interne Abläufe verbessern
19. Die Geschwindigkeit im Unternehmen steigern
20. Das Qualitätsbewusstsein fördern
21. Die Flexibilität erhöhen
22. Die Anzahl der Reklamationen senken
23. Die Produktivität soll verbessert werden
24. Die Attraktivität Ihres Unternehmens für die Mitarbeiter und Stakeholder steigern
25. Sie möchten Ihr Arbeitgeberimage “glaubwürdig” verbesern (jenseits “vielversprechender” Stellenangebote)
26. Ein konstruktiver Umgang mit Fehlern soll sich etablieren
27. Das Betriebsklima ist verbesserungswürdig
28. Die Kooperationsbereitschaft soll erhöht werden
29. Sie wollen Reibungsverluste  minimieren
30. Sie wollen das volle Potenzial im Unternehmen erschließen
31. Tradierte Systeme müssen an die Erfordernisse angepasst werden
32. Bestehende Notwendigkeit sich auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten
33. Alte Paradigmen auf Vollständigkeit und Richtigkeit prüfen
34. Abteilungen oder Teams sollen ihre Zusammenarbeit verbessern
35. Eigenverantwortliches Handeln soll etabliert werden
36. Die Kundenorientierung muss auf den Prüfstand
37. Die Bürokratie nimmt überhand
38. Die Transaktionskosten sind zu hoch
39. Die Balanced Scorecard wird nicht angenommen
40. Change Management Prozesse scheitern
41. Die interne Kommunikation beschränkt sich auf Sach- und Fachthemen
42. Transparente Kommunikation findet nicht statt
43. Die Gerüchteküche brodelt
44. Sie erhalten intern keine verbindlichen oder gar schriftlichen Zusagen
45. Schuldzuweisungen sind an der Tagesordnung
46. Informationen werden zurück gehalten
47. Führungskräfte, die über Unternehmenskultur sprechen werden belächelt
48. Getroffene Zielvereinbarungen wirken sich kontraproduktiv aus
49. Doppelt ausgeführte  Arbeiten (Overhead) minimieren die Effizienz
50. Die Komfortzone ist der Lieblingsplatz der Mitarbeiter
51. Mobbing im Kollegenkreis oder vom Chef wird geduldet
52. Dialogorientierung fehlt
53. Innovationspotenzial liegt brach
54. Ressourcen werden verschwendet
55. Die Mitarbeiter können die Unternehmensstrategie nicht benennen
56. Unternehmensleitbilder stimmen mit den gelebten Werten nicht überein
57. Demotivierende Faktoren sollen identifiziert und eleminiert werden
58. Sie verstehen nicht, warum Ihre Mitarbeiter so und nicht anders handeln
59. Der Ausflug in den Hochseilgarten hat nichts gebracht
60. Sie wollen einen vertrauensvolleren Umgang im Unternehmen erreichen
61. Sie wollen einen vertrauensvolleren Umgang mit Zulieferern und Kooperationspartnern erreichen
62. Die Führungsebene behakt sich
63. Die Glaubwürdigkeit der Unternehmensführung wird in Frage gestellt
64. Fortgesetztes Mißmanagement
65. Sie müssen sparen und suchen Einsparpotenzial
66. Ihr Ziel ist es Einsparungen durch Optimierungen zu erreichen
67. Auf “gesagt” folgt nicht “getan”
68. Der Anspruch besser werden zu wollen ist nicht ausgeprägt
69. Viele Lowperformer belasten das Unternehmen
70. Das Unternehmen soll profitabel und nachhaltig wachsen
71. Veränderte externe Rahmenbedingungen
72. Es besteht Lösungsbedarf
73. Die genutzten Regelungs- und Steuerungsmechanismen erweisen sich als unzureichend
74. Aus der erfolgten Betriebsklimaanalyse lassen sich keine konkreten Aktivitäten, wohl aber genereller Handlungsbedarf ableiten
75. Bestehendes Ungleichgewicht zwischen Strategie, Struktur und Umsetzungen
76. Steigerung der Profitabilität
77. Interkulturelle Unterschiede müssen überbrückt werden
78. Mangelnde Konfliktfähigkeit im Unternehmen
79. Interne Risikofaktoren sollen ganzheitlich erfasst werden
80. Kernkompetenzen können nicht klar definiert werden
81. Die Mitarbeiter kennen die Unternehmensstrategie nicht
82. Die Mitarbeiter glauben Strategie ist ein Geheimnis der Unternehmensführung
83. Keine einheitliche Orientierung an Managementprinzipien
84. Mangelnde Wertschätzung im Umgang miteinander
85. Fehlende Anerkennung erbrachter Leistungen
86. Negativentwicklung des Krankenstandes
87. Das Unternehmensimage hat gelitten
88. Den  Mitarbeitern ist ihr Beitrag zum Ganzen nicht klar
89. Hohe Quote von Projektabbbrüchen
90. Hohe Quote von verschleppten zeitintensiven Projekten
91. Orientierung am Aufwand und nicht am Resultat
92. Tendenzen zur Verzettelung auf allen Ebenen
93. Einseitige Ausrichtung auf Fehler und Schwächen
94. Mitdenken und konstruktive Kritik sind unerwünscht
95. Die Ausklammerung von Tabuthemen gefährdet den Unternehmenserfolg
96. Angst vor Web 2.0
97. Führung wird als Heldentum verstanden
98. Partnerschaftliche Führung wird mit einem Kollektiv verwechselt
99. Die Auseinandersetzung mit dem Management von Wissen und Nichtwissen wird vernachlässigt
100. Sie wollen auch zukünftig noch erfolgreich am Markt sein