Das Seminar gliederte sich in 4 Themenblöcke
- Was ist Kultur überhaupt, wie entsteht und funktioniert sie?
- Kulturwandel: Intention, Vorgehensweise, kritische Erfolgsfaktoren, Stolpersteine, Risiken, Erfolgsmessung
- Kulturanalyse: Planung, Umsetzung, Ergebnisse, konkreter Nutzen
- Vorgehensweise bei der Bildung neuer Unternehmens-Einheiten, aus Subkulturen oder Einheiten die bislang keine gemeinsame Kultur haben
Flankierend zum roten Faden der Seminarstruktur, wurden die Inhalte anhand von Praxisbeispiele und auch eigenen Erfahrungen der Teilnehmer verdeutlicht und diskutiert. Spannende Fragen wurden aufgeworfen:
- Gibt es einen kausalen Zusammenhang zwischen alternden Unternehmen und deren Fähigkeit zur Veränderung?
- Warum wird eine Auseinandersetzung mit der Unternehmenskultur häufig als überflüssiger Luxus betrachtet?
- Wie sensibilisiert man Kollegen für den kulturellen Wandel, wenn diese Fachthemen, Zahlen, Daten und Fakten schätzen aber bei dem Begriff “Kultur” auf Durchzug schalten?
Der Ablauf und die Vorgehensweise bei der Kulturanalyse war von besonderem Interesse. Planung, Auswahl der Teilnehmer, Clusterbildung, Inhalte, Struktur und Ressourcenbedarf der Analyse-Workshops, zentrale Erfolgsfaktoren sowie die Parameter der Evaluierung wurden besprochen.
Es wurden zwei Varianten diskutiert, die Vorgehensweise einer umfassenden Kulturerhebung anhand des Beispiels: Unternehmen X beabsichtigt Unternehmen Y zu kaufen. Dies ist in Ergänzung zur gängigen Due Diligence die Cultural Due Diligence, die einen Vergleich der umfassenden kulturellen Aspekte beider Unternehmen ermöglicht. Neben der Sensibilisierung für die eigene Kultur werden im Abgleich der Kulturen die Übereinstimmungen und zu erwartenden Risiken eingeschätzt. Die Bewertung des Veränderungsbedarfs und der benötigten Ressourcen vorgenommen.
Die zweite Variante ist die Kulturanalyse die auf eine konkrete Problem- oder Aufgabenstellung im Unternehmen fokussiert. Hier bilden die Ergebnisse der Analyse die Basis für die Ableitung konkreter Aktivitäten, denn in der Analyse werden die Zusammenhänge zwischen den Ursachen und den Symptomen aufgedeckt. Wobei die vorhandenen Symptome häufig der Anlass sind, sich im Unternehmen überhaupt mit dem Thema Unternehmenskultur oder Kulturanalyse zu beschäftigen. Symptome können vielfältig sein, sie finden sich z. B. in den Bereichen Strategieumsetzung, Kooperationsfähigkeit, Transaktionskosten, Zusammenarbeit, Veränderungsfähigkeit, Kundenorientierung, Führung, Innovation, Fehlerkultur, Konflikte … Die ermittelten Ursachen ermöglichen es erst, die tatsächlich wirksamen Werte zu identifizieren. Deshalb ist eine Mitarbeiterbefragung auch kein geeignetes Mittel, wenn Sie etwas über die handlungsleitenden Werte der Menschen in Unternehmen erfahren möchten.
Der vierte Themenblock basierte auf einer Fragestellung seitens der Teilnehmer. Es wurde intensiv diskutiert was in diesem Fall zu beachten ist und was getan werden kann um eine neue Kultur zu entwickeln. Populäre Aussagen nach dem Schema “Wir nehmen das Beste aus beiden Kulturen und bilden daraus eine neue Kultur” wurden auf den Prüfstand gestellt und mit den gewonnen Erkenntnissen über die Faktenlage zur Kultur abgeglichen.
